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Lista Comunicaciones

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Datos de los autores
Orden Apellidos Nombre Centro
1 URRUTIA JOHANSSON ISABEL CLÍNICAS IMQ
2 ALONSO RODRIGUEZ C CLINICAS IMQ
3 SAIZ SANTAMARIA M CLINICAS IMQ
4 URANGA IBARRA A CLINICAS IMQ
5 RUIZ GARCIA I CLINICAS IMQ
6 AMADOZ SARASA J CLINICAS IMQ

Datos de la Sala
COLUMNAS 10
14-oct
16.00
1
GESTIÓN DE PERSONAS
Oral

Datos de la comunicación
114
LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS: BASE DE UN MODELO DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL EN LAS CLÍNICAS IMQ

No hay duda de que las personas son el valor más importante que tiene cualquier Organización. En los Hospitales, sin duda, valoramos no solo los conocimientos técnicos que puedan tener nuestros profesionales, sino que la información hacia el paciente/ familiar; el trato humano y empático; el respeto hacia los valores y creencias de los pacientes, y el trabajar de manera integrada y colaborativa en el equipo, son competencias inherentes al “buen hacer” profesional. El presente proyecto, describe la sistemática de diseño y despliegue de un Modelo de gestión por Competencias y Evaluación del Desempeño en las Clínicas del IMQ, que está ayudando a retener y potenciar el talento y a desarrollar planes de formación personalizados a cada persona y rol profesional.

 Identificar las competencias genéricas y los conocimientos técnicos de todo el personal, tanto asistencial como no asistencial.  Disponer de una herramienta básica que apoye los procesos de selección de personal.  Contar con una fuente de información importante para la elaboración de las políticas y planes de formación.  Desplegar un modelo de evaluación del desempeño que apoye el desarrollo profesional.  Identificar los “talentos” en la organización y desplegar planes e iniciativas de mejora/ formación

1. Fase 1: Planificación y gestión del proyecto 2. Fase 2: Entrevistas con los profesionales designados para realizar la Descripción de los Puestos de Trabajo 3. Fase 3: Contraste con los responsables para la validación de los puestos de trabajo 4. Fase 4: Elaboración de la Matriz de Competencias y Conocimientos 5. Fase 5: Elaboración y pilotaje del Modelo de Evaluación del Desempeño 6. Fase 7: Evaluación del Desempeño: identificación de expertos; y Plan de Formación.

 100% de los puestos del personal asistencial y no asistencial descritos.  100% profesionales evaluados  Identificación de referentes de la Organización  Despliegue de la Carrera profesional Nivel IV  Sistema de identificación de necesidades formativas definido. El disponer de un modelo de gestión por competencias nos ha permitidos describir claramente las funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo, así como las competencias genéricas y conocimientos técnicos; disponer de una herramienta básica que apoye los procesos de selección, formación y evaluación del desempeño.; hacer llegar a los trabajadores, de manera clara y concreta qué es lo que se espera de ellos; Fomentar la comunicación entre responsables y trabajadores. Para implantar el modelo es necesario formar tanto a las personas evaluadas como a los evaluadores en el sistema de evaluación, y transmitir una cultura positiva que permita mejorar los resultados obtenidos

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